” Vähemmän auditoriokoulutuksia – enemmän yhdessä tekemistä.”

Home / Yleinen / ” Vähemmän auditoriokoulutuksia – enemmän yhdessä tekemistä.”

Ensi työnäni Vapaa Pudotuksessa analysoin aineistoa muutosvalmennuksesta, jossa tavoitteena on kahden organisaation onnistunut yhdistyminen.Edessäni oli parisataa pinkkiä, keltaista ja vihreää muistilappua, jotka osallistujat olivat kirjoittaneet valmennuksessa pareittain tai ryhmissä.  Niissä käsiteltiin mm. sitä, miten johtamista pitäisi tehdä ja, miten pitäisi viestiä muutoksessa ja tulevaisuudessa.  Osallistujille näytti olevan tärkeää se, että heitä arvostetaan, he tulevat kuulluksi ja he pääsevät itse vaikuttamaan muutokseen. Lisäksi he toivoivat saavansa riittävästi tietoa ja voivansa suunnitella. He siis halusivat osallistua muutokseen – olla tekemässä sitä yhdessä toisten kanssa.

Organisaatiomuutoksen haaste
Vaikka muutos voidaan nähdä nykytyöelämän normaalitilana, sillä on suuria vaikutuksia työntekijöihin. Lähtökohtaisesti muutos herättää reaktioita kaikissa työntekijöissä: ei vain esimerkiksi niissä, joiden tiimi sulautetaan toiseen, jotka irtisanotaan tai joiden työnkuva muuttuu suuresti.  Muutostilanteet ovat organisaatioille haastavia. On esimerkiksi havaittu, että työtyytyväisyys ja työhön sitoutuminen usein vähenevät muutostilanteissa, kun taas työhyvinvointiin liittyvät ongelmat, kuten univaikeudet, negatiiviset ajatukset ja stressi, lisääntyvät.

Edellytykset muutokseen rakennetaan jo ennen muutosta
Organisaatiotutkijat Oreg, Vakola ja Armenakis julkaisivat vuonna 2011 laajan yhteenvedon organisaatiomuutoksen psykologisista ja sosiaalista vaikutuksista The Journal of Applied Behavioral Science-lehdessä.  He vetivät yhteen noin 60 vuoden aikana tehdyn tieteellisen tutkimuksen aiheesta.

Yhteenvedosta selviää, että organisaatiomuutokseen reagoimiseen vaikuttavat mm. työntekijän yksilölliset ajattelutyylit sekä työryhmän ja organisaation ominaisuudet.  Nämä ovat  olemassa jo ennen muutosta. Tutkimuksissa on esimerkiksi huomattu, että ihmiset, jotka uskovat hallitsevansa erilaisia tilanteita ja osaavansa toimia niissä, ja joilla on myönteinen ajattelutyyli, suhtautuvat organisaatiomuutoksiin myönteisemmin kuin ne, joilla hallinnantunne on vähäisempi ja ajattelutyyli kielteisempi.  Edelleen tutkimukset ovat osoittaneet, että työhönsä sitoutuneet ja johtoon luottavat reagoivat muutokseen positiivisemmin kuin epäluottamusta ilmaisevat ja vähemmän sitoutuneet. Edelleen on osoitettu, että mikäli organisaation organisaatiokulttuuri ja arvot ovat linjassa muutoksen kanssa eli organisaatiossa korostetaan esimerkiksi jatkuvaa kehittymistä ja rohkeutta sekä siellä vallitsee rakentava vuorovaikutusilmapiiri, muutoskin sujuu usein helpommin, koska se nähdään osana toimintaa ja sen läpiviemistä tukeva viestintä- ja vuorovaikutussysteemi on  jo olemassa. Yhteenvetona voi kiteyttää, että sekä ihmisten että organisaatioiden kyky kohdata muutos vaihtelee, ja kyvykkyyden perusta rakennetaan jo ennen muutosta.

Osallistumismahdollisuus edistää muutoksen onnistumista
Muutoksen toteutustapa vaikuttaa eniten siihen, mikä on muutoksen tulos. Oreg, Vakola ja Armenakin (2011) pitävät osallistumismahdollisuutta  keskeisimpänä muutokseen onnistumiseen vaikuttavana tekijänä viestinnän, oikeudenmukaisuuden, tuen ja johdon muutososaamisen ohella.

Henkilökunnan mahdollisuudella osallistua muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen on havaittu olevan selkeitä  myönteisiä vaikutuksia. Esimerkiksi havaittiin, että ne, jotka osallistuivat enemmän muutoksen tekemiseen suhtautuivat muutokseen positiivisemmin, kokivat sen vähemmän stressaavaksi, ymmärsivät paremmin muutoksen merkityksen ja sitoutuivat paremmin toimimaan suunnitelluilla tavoilla kuin ne, jotka osallistuivat vähemmän.

Osallistuminen liittyy läheisesti oikeudenmukaisuuteen ja erityisesti menettelytapojen oikeudenmukaisuuteen.  Sosiaalipsykologisessa tutkimuksessa on jo pitkään ymmärretty menettelytapojen oikeudenmukaisuuden, kuten edustavuuden, johdonmukaisuuden, jääviyden, tiedon tarkkuuden, oikaistavuuden ja eettisyyden,  merkitys sitoutumista, työhyvinvointia ja työsuoritusta parantavina tekijöinä. Erityisesti edustavuutta oikeudenmukaisuusperiaatteena voidaan lisätä osallistumisella. Edustavuus tarkoittaa nimenomaan sitä, että niillä joita päätös koskettaa ja joihin työhön päätöksellä vaikutetaan, on mahdollisuus osallistua. Osallistumisen kautta voidaan siis lisätä oikeudenmukaisuutta työyhteisössä, mikä taas voi edelleen edistää mm. työhön sitoutumista.  Menettelytapojen oikeudenmukaisuus-periaatteita tulen käsittelemään tulevissa blogauksissani tarkemmin, koska niitä voi käyttää konkreettisena työkaluna erilaisten päätösten tms. oikeudenmukaisuuden varmistamisessa.

Muutosvalmennuksen osallistunut kiteytti mielestäni vastaansanomattoman osuvasti sen, mikä on 60 vuoden tutkimuksenkin keskeinen tulos:

”Vähemmän auditoriokoulutuksia – enemmän yhdessä tekemistä.”

Jaana-Piia Mäkiniemi 

Jaana-Piia on sosiaalipsykologi ja tutkija, joka analysoi, blogaa ja toimii Vapaassa pudotuksessa.

 

Lisäluettavaa kiinnostuneille 
Oreg, S., Vakola, M. & Armenakis, A. (2011).  Change Recipients’  Reactions to
Organizational Change: A 60-Year Review of
Quantitative Studies. The Journal of Applied Behavioral Science, 47(4), 461–524.
Pahkin, K. et al. (2011). Mielekäs muutos – Kuinka tukea työntekijöiden hyvinvointia organisaatiomuutoksen aikana.  Psyres-konsortion julkaisu. Lue lisää: http://www.ttl.fi/fi/tiedotteet/Sivut/tiedote10_2012.aspx

Comments(0)

Leave a Comment